Turnover aziendale: cos'è, formula e come si calcola.
Cos'è il turnover aziendale, cosa significa nel lavoro, la formula del tasso di turnover con un esempio e come ridurlo partendo dai primi mesi.
Il turnover aziendale, o turnover del personale, è il ricambio dei dipendenti: indica quante persone lasciano l'azienda e vengono sostituite in un certo periodo. Si misura con il tasso di turnover, una percentuale sull'organico.
È uno degli indicatori più usati in HR, ma da solo dice poco: conta capire chi esce, quando e perché.
Turnover nel lavoro: cosa significa
Nel lavoro "turn over" significa letteralmente ricambio. Un turnover alto vuol dire che molte persone escono e vanno sostituite; un turnover basso che l'organico è stabile. Il dato opposto, cioè quante persone restano, è il tasso di retention.
La formula del tasso di turnover
La formula più usata è: tasso di turnover (%) = uscite nel periodo / organico medio del periodo × 100.
Altre varianti, da applicare sempre allo stesso periodo (di solito un anno):
- Tasso di turnover in uscita: uscite nel periodo diviso organico medio del periodo, per 100.
- Tasso di turnover complessivo: entrate più uscite nel periodo, diviso organico medio, per 100.
- Turnover nel primo anno: persone assunte che sono uscite entro 12 mesi, diviso il totale degli assunti dello stesso periodo, per 100.
- Tasso di compensazione: entrate diviso uscite, per 100. Sotto 100 l'azienda non sostituisce tutte le persone che escono.
L'organico medio si ottiene di solito come media tra il numero di dipendenti a inizio e a fine periodo.
Un esempio
Un'azienda parte l'anno con 190 dipendenti e lo chiude con 210: l'organico medio è 200. Se nell'anno sono uscite 16 persone, il turnover in uscita è 16 diviso 200, per 100: 8%. Numeri di esempio, utili solo a mostrare il calcolo.
Turnover volontario e involontario
Le uscite non sono tutte uguali. Il turnover involontario comprende licenziamenti e scadenze di contratti; quello volontario le dimissioni. È quest'ultimo, soprattutto tra i giovani e nei primi mesi, a segnalare un problema di attrattività o di inserimento.
Perché guardare il primo anno
Le uscite nei primi dodici mesi costano di più: selezione e formazione appena fatte vanno perse e la posizione torna scoperta. Spesso nascono da una distanza tra quello che il candidato si aspettava e quello che ha trovato. Per questo il turnover nel primo anno è uno degli indicatori con cui confrontiamo lo score GPI nel nostro lavoro di validazione, descritto nella pagina Metodo.
Come ridurre il turnover
- Annunci chiari su retribuzione, orari e ruolo, per attrarre le persone giuste: vedi Range retributivo negli annunci.
- Una selezione che racconti il lavoro com'è davvero, comprese le parti meno piacevoli.
- Un onboarding curato nei primi 90 giorni: trovi una traccia in Onboarding aziendale.
- Percorsi di crescita concreti e visibili.
- Colloqui di uscita fatti bene, per capire le cause reali e intervenire.
Per capire perché le persone se ne vanno servono le exit interview; per misurare chi resta, il tasso di retention.
Domande frequenti
Cos'è il turnover aziendale?
È il ricambio del personale in un periodo: il rapporto tra le persone che entrano o escono dall'azienda e l'organico medio.
Cosa significa turn over nel lavoro?
Significa ricambio del personale: quante persone escono dall'azienda e vengono sostituite in un periodo.
Come si calcola il tasso di turnover?
Uscite del periodo diviso organico medio, per 100. Esempio: 16 uscite su un organico medio di 200 danno un turnover dell'8%. Il turnover complessivo usa la somma di entrate e uscite.
Qual è un tasso di turnover normale?
Dipende molto da settore, ruoli e territorio. Più utile del valore assoluto è il confronto nel tempo e con aziende simili, guardando a parte le uscite volontarie e quelle nel primo anno.
Il turnover alto è sempre un problema?
No. Un po' di ricambio è fisiologico. Diventa un problema quando le uscite sono volontarie, concentrate nei primi mesi o tra le persone che l'azienda vorrebbe trattenere.
Team GPI · NextGen