Generational Advisor

Lo standard quantitativo per l'employer brand intelligence.

Il primo indice quantitativo sulla percezione employer della Gen Z in Italia. 55 datapoint. 7 pilastri pesati. Da percezione a prova.

Richiedi analisi

45 min · sample NDA-ready

GPI misura la percezione employer della Gen Z in tempo reale, aggiungendo struttura, oggettività e insight a ogni livello.

Intelligence competitiva

Sai esattamente dove sei posizionato

Confronta la tua azienda con i competitor diretti su 7 pilastri, aggiornati ogni trimestre con 55 datapoint per scansione.

Richiedi campione →
Evidenze per il board

Rendicontazione quantitativa del budget employer brand

Trasforma l'attività di employer branding in delta misurabili sullo score, con evidenze supportate da segnali che CFO, CEO e board possono verificare riga per riga.

Richiedi campione →
Motore Reality Check

Intercetta il rischio reputazionale prima che arrivi al board

Monitoraggio automatico dei pattern Glassdoor, menzioni stampa, segnali sindacali e coerenza delle promesse pubbliche.

Richiedi campione →
Mappatura territorialeIn sviluppo · Q4 2026

Fino al singolo stabilimento, fino alla singola città

Le medie nazionali nascondono la variazione per sito. GPI valuta ogni sede rispetto alle medie nazionali e di settore, così gli HR locali agiscono su evidenze locali, non su medie aggregate.

Richiedi campione →
95%delle sedi italiane mappate con geolocalizzazione precisa
Badge & rankingIn sviluppo · Q4 2026

Badge di riconoscimento e ranking settoriali

GPI assegnerà badge verificabili ai best performer per pilastro e ranking trasparenti per settore, pensati per amplificare l'employer brand con evidenze oggettive, non con autocertificazioni.

► Metodologia

Dati strutturati.Score verificabili.

Lo score GPI è calcolato a partire da 55 datapoint distribuiti su sette pilastri pesati. Ogni pilastro è valutato in modo indipendente, normalizzato su un peer set di settore e aggregato in un indice 0–100 aggiornato su base trimestrale. Il framework è fondato sulla Signaling Theory (Spence, 1973) e valida i propri output contro KPI di reclutamento rilevati a 12 mesi.

CodicePilastroPeso
P1Purpose & ImpactCoerenza fra la mission dichiarata e le evidenze visibili ai candidati esterni attraverso tutti i touchpoint digitali.18%
P2Career GrowthQualità e specificità dei percorsi di crescita comunicati su career page, job post e contenuti prodotti dai dipendenti.18%
P3Work-Life IntegrationCoerenza fra le promesse di flessibilità, la documentazione di policy e i segnali dei dipendenti da fonti terze.14%
P4Diversity & InclusionEvidenze misurabili dietro gli impegni D&I, oltre le statistiche di rappresentanza, segnali di processo e cultura.14%
P5TransparencyAccessibilità, onestà e completezza della comunicazione verso i candidati su retribuzione, processo e aspettative.13%
P6InnovationOrientamento tecnologico percepito e apertura al cambiamento, confrontati con i peer di settore.13%
P7Reality CheckValutazione automatica della coerenza dei segnali pubblici con la narrativa dichiarata. Segnala i gap sotto la Claim Cap Rule.10%

I pesi sono calibrati annualmente su un panel di 800+ candidati Gen Z e Millennial in Italia. Ricalibrazione settoriale disponibile nei piani enterprise.

Fondamenti

Le tre regole che presidiano l'evidenza

Il framework applica tre regole operative sulla qualità dell'evidenza. Ciascuna interviene su uno snodo diverso: la base teorica dei pilastri, la soglia di evidenza per ciascun datapoint, l'adattamento del modello al settore di riferimento.

01

Signaling Theory · Spence, 1973

Le organizzazioni emettono segnali: presenza digitale, policy, certificazioni, contenuti. I candidati Gen Z filtrano questi segnali prima del primo contatto. Il GPI misura forza, chiarezza e coerenza dei segnali emessi, non la qualità intrinseca del datore di lavoro.

02

Claim Cap Rule

I punteggi massimi su ciascun datapoint sono vincolati alla qualità dell'evidenza pubblica. Dichiarazioni generiche non sostanziate non raggiungono i livelli pieni. La regola opera con particolare rigore sui pilastri P2 Valori, P4 Impatto e P6 Inclusione.

03

Sectoral Calibration

Due modalità di applicazione: Knowledge Worker, per profili compatibili con il remote working, e Manufacturing, per profili operativi con presenza fisica. Le rubriche su flessibilità, adozione tecnologica e giovani in ruoli di responsabilità sono riscritte per riflettere i vincoli sostantivi di ciascun settore.

Validità del framework

Correlazione con gli outcome di assunzione

Il framework GPI v4.2 è validato contro KPI di reclutamento reali rilevati a 12 mesi su un dataset di oltre 1.000 imprese italiane analizzate nel 2026, a maggioranza manifatturiera.

Lo score GPI spiega circa metà della varianza osservata sui KPI di recruiting. La parte residua dipende da fattori esogeni che nessun indicatore di perception può catturare: compensation effettiva, dinamiche locali del mercato del lavoro, timing dell'annuncio. Il GPI è un indicatore diagnostico, non una funzione deterministica.

Volume candidature qualificatep < 0.01 · correlazione robusta
r = 0.71
Acceptance rate su offerp < 0.01
r = 0.54
Turnover primo annop < 0.01
r = −0.61
Inter-rater reliabilityCohen's kappa
κ > 0.87

Dataset di validazione: 1.000+ imprese italiane analizzate nel 2026, a prevalenza manifatturiero. NextGen SRL partner Confindustria Bergamo.

► Inizia

Misura quello che i tuoicandidati già vedono.

Richiedi un'analisi campione per la tua azienda o per un competitor diretto.

Richiedi analisi →