Generazioni in azienda: come farle lavorare insieme.

In molte aziende lavorano fianco a fianco persone nate negli anni Sessanta e ragazzi nati dopo il 2000. È una ricchezza, ma anche una fonte di attriti: modi diversi di comunicare, di chiedere feedback, di intendere la carriera.

Questa guida è per chi gestisce persone: chi sono le generazioni, cosa le distingue davvero e cosa fare in pratica.

Oggi in un'azienda tipica convivono quattro generazioni. Le date più usate sono quelle del Pew Research Center, ma le fonti non concordano tutte, soprattutto sull'inizio della Gen Z:

• Baby boomer: nati dal 1946 al 1964, molti vicini alla pensione o in ruoli di responsabilità.
• Generazione X: nati dal 1965 al 1980, spesso nei ruoli di direzione e coordinamento.
• Millennial: nati dal 1981 al 1996, oggi il cuore della forza lavoro.
• Generazione Z: nati dal 1997 in poi, i nuovi ingressi da scuole tecniche, ITS e università.

Le etichette generazionali descrivono tendenze, non persone. Dentro la stessa generazione le differenze sono spesso più grandi che tra una generazione e l'altra: età, ruolo, territorio e fase della vita contano almeno quanto l'anno di nascita.

Alcune differenze però si vedono ogni giorno e conviene gestirle:

• Canali: c'è chi preferisce la telefonata o la riunione e chi il messaggio scritto. Senza regole condivise nascono incomprensioni.
• Feedback: chi è appena entrato tende a chiederlo spesso e presto; chi lavora da anni è abituato alla valutazione annuale.
• Crescita: per i più giovani contano percorsi visibili e tempi chiari, più della promessa generica di fare carriera.
• Tempo e flessibilità: il valore dato a orari, presenza e conciliazione cambia con la fase della vita, non solo con la generazione.

Lo stereotipo più costoso è pensare che i giovani "non abbiano voglia di lavorare". Più spesso hanno aspettative diverse su come il lavoro viene spiegato, organizzato e riconosciuto: lo raccontiamo in come attrarre la Gen Z.

1. Regole di comunicazione esplicite

Decidete quali canali si usano per cosa: urgenze, decisioni, aggiornamenti. Una regola semplice evita metà degli attriti tra chi telefona e chi scrive.

2. Mentoring e reverse mentoring

Il collega esperto affianca il nuovo assunto sul mestiere; il giovane aiuta i colleghi su strumenti digitali e nuovi canali. Funziona quando è organizzato, con tempi e obiettivi, non lasciato alla buona volontà.

3. Team misti per età

Progetti con persone di età diverse costringono a mettere in comune metodi e conoscenze, e riducono il rischio che il sapere esca dall'azienda con chi va in pensione.

4. Un onboarding che non dà nulla per scontato

Chi entra oggi non conosce le regole implicite che i colleghi danno per ovvie. Un onboarding aziendale strutturato, con un referente e obiettivi per i primi mesi, è il primo strumento intergenerazionale.

5. Formare chi gestisce le persone

Coordinatori e capireparto sono il punto di contatto quotidiano tra generazioni. Una formazione mirata li aiuta a distinguere i dati dagli stereotipi e a gestire aspettative diverse senza favoritismi.

Quando l'attenzione alle età diventa una politica stabile, con obiettivi e strumenti, si parla di age management: lo spieghiamo in age management: significato ed esempi.

Il percorso formativo GPI lavora proprio su questo: aspettative reali e stereotipi sulla Gen Z nel primo modulo, leve di attrazione, selezione e inserimento sui dati della vostra azienda nel secondo. È finanziabile con i fondi interprofessionali, previa verifica dei requisiti.